ผู้ใช้:Raksanalee Sukprasert/กระบะทราย

ทรัพยากรมนุษย์

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์ถือว่าเป็นสิ่งที่สำคัญมากในการบริหารองค์กร เนื่องจาก ทรัพยากรมนุษย์คือหนึ่งในเครื่องมือที่ช่วยขับเคลื่อนและพัฒนาเศรษฐกิจ ดังนั้น หากประเทศใดได้ดำเนินการให้มีการจัดตั้งในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้วนั้น จะสามารถส่งผลดีในระยะยาวทางด้านเศรษฐกิจต่อประเทศนั้นได้อย่างดีเช่นกัน นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้

1. นโยบายในการลดอัตราการเพิ่มของประชากร เพื่อ ลดสวัสดิการของครอบครัวขนาดใหญ่ลง
2. นโยบายในการให้การศึกษาและฝึกอบรม เพื่อ ยกระดับคุณภาพชีวิตของประชาชนให้สูงขึ้น
3. นโยบายในการใช้เทคโนโลยีให้เหมาะสม เพื่อ เป็นการจัดสรรเทคโนโลยีให้เหมาะสมกับแรงงานที่มีและไม่ทำให้เป็นการสิ้นเปลืองทรัพยากรโดยใช่เหตุ
4. นโยบายด้านรายได้ เพื่อ เป็นการแก้ปัญหาผู้มีรายได้ต่ำ ลดปัญหาการว่างงาน และบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่ผู้มีรายได้น้อยด้วย
5. นโยบายก่อให้เกิดการเพิ่มขึ้นของอุปสงค์ เพื่อ กระตุ้นให้การผลิตสินค้าและบริการในประเทศขยายขึ้น

แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

กระบวนการวางแผนและการบริหารทรัพยากรมนุษย์

กระบวนการวางแผนและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐต้องดำเนินงานอย่างสอดคล้องและสัมพันธ์กับแนวนโยบายของรัฐบาล พร้อมทั้งต้องต้องสามารถบรรลุไปตามเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย โดยการจัดภารกิจในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ แบ่งออกเป็น 4 ภารกิจหลัก ดังนี้

• ภารกิจด้านบุคคล หมายถึง ภารกิจด้านการจัดการเพื่อให้ได้ทรัพยากรบุคคลที่มี คุณสมบัติ ความรู้ และความสามารถที่เหมาะสม รวมทั้งตรงกับความต้องการขององค์กร
• ภารกิจด้านการฝึกอบรมและพัฒนา หมายถึง การกระตุ้นและเสริมสร้างทรัพยากรบุคคลทั้งในด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติ รวมทั้งอุปนิสัยและวิธีการปฏิบัติงาน
• ภารกิจด้านการจูงใจ หมายถึง ความพยายามในการทำให้ทรัพยากรบุคคลมีความพึงพอใจในการทำงาน ทำให้เกิดเป็นกำลังใจในการมุ่งมั่นและทุ่มเทเพื่องานต่อไป
• ภารกิจด้านการธำรงรักษา หมายถึง ภารกิจที่เน้นส่งเสริมให้ทรัพยากรบุคคลเกิดความผูกพันธ์และจงรักภักดีต่อองค์กร

ระบบตำแหน่งและการบริหารทรัพยากรมนุษย์

โดยทั่วไปแล้วหลักในการบริหารตำแหน่งและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีแนวคิดพื้นฐานที่สำคัญ 2 แนวคิด ประกอบด้วย

• Rank – in - person เป็นแนวคิดที่กล่าวถึง การยึดถือคุณสมบัติพื้นฐานของมนุษย์ ระยะเวลาในการปฏิบัติการ ประสบการณ์ ผลงาน หรือ ผลที่ได้จากการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของบุคคลเป็นหลัก กล่าวคือ เป็นพื้นฐานของระบบและวิธีการกำหนดตำแหน่งของ ระบบชั้นยศ
• Rank – in – job เป็นแนวคิดที่กล่าวถึง การยึดถืองานหรือภารกิจ หรือความรับผิดชอบและหน้าที่ของแต่ละบุคคลและแต่ละตำแหน่ง รวมไปถึงคุณสมบัติที่สำคัญที่จำเป็นและเหมาะสมต่อการปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่งเป็นหลัก กล่าวคือ เป็นพื้นฐานของระบบและวิธีการกำหนดตำแหน่งของ ระบบจำแนกตำแหน่ง

ลักษณะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐ

ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องพิจารณาถึงลักษณะเฉพาะของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐ ซึ่งแตกต่างไปจากองค์กรในภาคเอกชนหรือในภาคส่วนอื่นด้วย ดังนี้

• ความหลากหลายของชนิดและลักษณะของทรัพยากรมนุษย์ที่ปฏิบัติงานในองค์กรภาครัฐ เนื่องด้วยองค์กรภาครัฐหรือระบบราชการ มีอำนาจหน้าที่และลักษณะงานที่หลากหลาย เพราะต้องควบคุมดูแลประเทศครอบคลุมในทุกๆด้าน ดังนั้นจึงแตกต่างกับองค์กรอื่นๆในเรื่องของความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่
• ขนาดหรือปริมาณทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐที่มีจำนวนมากที่สุด เมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆในสังคม โดยเฉพาะประเทศไทยที่มีการจัดการระบบและการพัฒนาในด้านต่างๆโดยองค์กรภาครัฐทั้งหมดตั้งแต่ในอดีต ซึ่งปัจจุบันได้รวมถึงการรับผิดชอบ ต่อราชการส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และส่วนท้องถิ่นด้วย
• สถานภาพและบทบาทของทรัพยากรมนุษย์และการดำเนินงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐตามหลัก นิติธรรม หมายถึง สถานภาพและบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ รวมไปถึงการดำเนินงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐ โดยเฉพาะข้าราชการ ลูกจ้าง พนักงานในส่วนต่างๆ ล้วนปฏิบัติไปตามกฎหมาย กฎ ระเบียบ คำสั่ง หรือมติคณะรัฐมนตรี ในขณะที่องค์กรอื่นๆ อาจมีเพียงกฎหรือระเบียบในการใช้บังคับเฉพาะเพียงแต่ในองค์กรเท่านั้น
• รูปแบบและวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระบบคุณธรรม เรื่องคุณธรรมถือว่าเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารประเทศแบบประชาธิปไตย ระบบคุณธรรม นับว่าเป็นเครื่องมือที่สำคัญมากอย่างหนึ่งด้วย ซึ่งถือว่าการนำระบบคุณธรรมมาปรับใช้ในองค์กรภาครัฐมีความเข้มงวดกว่าองค์กรอื่นๆอยู่ไม่น้อย อย่างไรก็ตามในการนำมาปฏิบัติจริงต้องอาศัยปัจจัยทางด้านอื่นๆมาประกอบด้วยเช่นกัน
• การได้รับอิทธิพลและการแทรกแซงจากระบบการเมืองการปกครอง นับได้ว่าองค์กรภาครัฐไม่อาจหลีกเลี่ยงการใช้อิทธิพลหรือการแทรกแซงจากฝ่ายการเมือง ฝ่ายค้าน หรือแม้กระทั่งทรัพยากรมนุษย์หรือแม้กระทั่งบุคลากรในองค์กรภาครัฐเอง

ระบบและกลไกในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

องค์กรกลางบริหารทรัพยากรมนุษย์

องค์กรกลางบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ เปรียบเสมือนเครื่องมืออย่างหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ เนื่องจากเป็นที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรภาครัฐ ซึ่งทำหน้าที่เกี่ยวกับการศึกษา เสนอแนะนโยบายทางด้านทรัพยากรมนุษย์ พัฒนาทางด้านระบบ มาตรฐาน กฎ ระเบียบ วิธีการและเทคนิคต่างๆในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งการส่งเสริม สนับสนุนในเรื่องของกิจกรรมหรือการดำเนินงานต่างๆทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรภาครัฐ ซึ่งมีบทบาทและหน้าที่สำคัญ ดังนี้

• ศึกษา วิเคราะห์ หรือ วิจัยเพื่อเสนอแนะเกี่ยวกับการพัฒนานโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์
• ศึกษา และเสนอแนะทางด้านการกำหนดกฎหมาย ระเบียบ กฎ มาตรฐานและข้อบังคับเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
• ศึกษา เสนอแนะ ให้คำปรึกษาแนะนำ และช่วยเหลือในการแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรภาครัฐ
• ติดตาม กำกับ ดูแล รวมถึงรายงาน หรือดำเนินกิจกรรมบางอย่างที่สำคัญเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรภาครัฐ ในการพิทักษ์ระบบคุณธรรม

หน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

ในทางปฎิบัติ ในการดำเนินงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ โดยเฉพาะ กระทรวง ทบวง กรมต่างๆ ในการบริหารราชการส่วนกลาง จะมีหน่วยงานการเจ้าหน้าที่ ของแต่ละกระทรวง ทบวง กรม ที่มีอำนาจหน้าที่ ลักษณะงาน กำลังคน ในการรับผิดชอบซึ่งแตกต่างกันไปตามสังกัดอยู่แล้ว นอกจากองค์กรกลางที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของภาครัฐแล้ว ยังมีหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐอีกด้วย ดังนี้

• สำนักงบประมาณ มีอำนาจหน้าที่ คือ การดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยวิธีการงบประมาณและรวมไปถึงกฎหมายอื่นๆที่เกี่ยวข้อง การเสนอแนะนบายและแนวทางในการจัดสรร ควบคุมงบประมาณ ให้เป็นไปตามแนวนโยบายของรัฐ และแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นอกจากนั้นยังให้คำปรึกษา แนะนำ ในเรื่องของการจัดทำงบประมาณเชิงกลยุทธ์แก่ส่วนราชการและรัฐวิสาหกิจอีกด้วย
• กรมบัญชีกลาง มีอำนาจหน้าที่ คือ การพิจารณา ศึกษา วิเคราะห์ และวิจัย ตอบข้อหารือ รวมไปถึงให้ความเห็น เพื่อนำไปปรับปรุง แก้ไขกฎหมายและระเบียบ ที่เกี่ยวกับค่าตอบแทนของบุคลากรทั้งในประเทศและต่างประเทศ รวมทั้งเป็นคณะทำงานและสนับสนุนข้อมูลในคณะกรรมการพิจารณาเงินเดือนแห่งชาติ ดังนั้น กรมบัญชีกลาง จึงเป็นอีกหน่วยงานหนึ่งที่สำคัญและรับผิดชอบในเรื่องการพิจารณา และการบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการ และประโยชน์เกื้อกุลอื่นๆ สำหรับทรัพยากรมนุษย์ประเภทต่างๆในองค์กรภาครัฐ

ระบบและขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ

• คณะรัฐมนตรี

1. กฎหมายกำหนดให้นายกรัฐมนตรีหรือรองนายกรัฐมนตรีที่นายกรัฐมนตรีมอบหมายหน้าที่ ให้เป็นประธาน ตามองค์ประกอบของคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน ก.พ.
2. คณะรัฐมนตรีมีอำนาจหน้าที่ในการพิจารณาในเรื่องนโยบายในการบริหารงานบุคคลของราชการพลเรือน ตามที่ ก.พ. เสนอแนะ
3. ตามอำนาจหน้าที่ของ ก.พ. การออกกฎ ข้อบังคับ หรือระเบียบ เพื่อปฎิบัติตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎ ก.พ. เมื่อได้รับการอนุมัติจากคณะรัฐมนตรีและประกาศใช้ในราชกิจจานุเบกษาแล้วให้บังคับใช้ได้
4. การวินิจฉัยปัญหาและตีความปัญหาที่เกิดขึ้นเนื่องจากการบังคับพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน มติของ ก.พ. เมื่อได้รับความเห็นชอบจากคณะรัฐมนตรีแล้ว ให้บังคับใช้ได้เลยตามกฎหมาย
5. หากปรากฏว่า กระทรวง ทบวง กรม ไม่ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน หรือ ปฏิบัติการโดยไม่เหมาะสม นายกรัฐมนตรีจะสามารถพิจารณาและสั่งการตามรายงานของ ก.พ.
6. พิจารณาปรับปรุงเงินเดือน เงินประจำตำแหน่ง เงินเพิ่มค่าครองชีพ สวัสดิการ หรือ ประโยชน์เกื้อกูล สำหรับข้าราชการพลเรือน

• คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน หรือ ก.พ. และสำนักงาน ก.พ.

1. เสนอแนะ และให้คำปรึกษาแก่คณะรัฐมนตรี ในเรื่องของนโยบายในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือน
2. ให้คำปรึกษาและเสนอแนะแก่คณะรัฐมนตรี ในเรื่องของมาตรฐานในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือน
3. พิจารณากำหนดนโยบายเกี่ยวกับการวางแผนกำลังคนในข้าราชการพลเรือน
4. ออกกฎ ก.พ. ข้อบังคับ หรือ ระเบียบเพื่อปฎิบัติงานตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
5. กำกับ ดูแล ตรวจสอบ แนะนำ และ ชี้แจง เพื่อให้กระทรวง ทบวง กรม ปฎิบัติตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
6. รายงานนายกรัฐมนตรีกรณีที่ปรากฏว่า กระทรวง ทบวง กรม ไม่ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน หรือปฎิบัติโดยไม่เหมาะสม
7. รายงานคณะรัฐมนตรีในกรณีที่ค่าครองชีพเปลี่ยนแปลงไปมาก การจัดสวัสดิการ หรือ ประโยชน์เกื้อกูลสำหรับข้าราชการยังไม่เหมาะสม
8. กำหนดนโยบายและออกกฎ ระเบียบ เกี่ยวกับ ทุนของรัฐบาล เพื่อตอบสนองความต้องการด้านกระทรวง ทบวง กรม กรมฝ่ายพลเรือน และทุนเล่าเรียนหลวง ตลอดจนการจัดสรรผู้รับทุนของรัฐบาลที่สำเร็จการศึกษาแล้วเข้ารับราชการในส่วนราชการต่างๆ

• อ.ก.พ. สามัญ ของแต่ละกระทรวง ทบวง กรม จังหวัด

1. พิจารณากำหนดนโยบาย ระบบการบริหารงานบุคคล การเกลี่ยอัตรากำลังระหว่างส่วนราชการต่างๆ ตลอดจนระเบียบวิธีปฏิบัติราชการใน กระทรวง ทบวงกรม หรือจังหวัด
2. พิจารณา กำหนดนโยบาย กำกับ ดูแล และส่งเสริมในเรื่องของการพัฒนาข้าราชการภายในกระทรวง ทบวง กรม หรือจังหวัด
3. พิจารณาเกี่ยวกับเรื่องการดำเนินการทางวินัย การออกจากข้าราชการ การอุทธรณ์ และการร้องทุกข์ ตามที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
4. พิจารณาให้ความเห็นแก่รัฐมนตรีเจ้าสังกัด ตามที่รัฐมนตรีเจ้าสังกัดปรึกษา ให้ความเห็นแก่อธิบดีตามที่อธิบดีปรึกษา หรือการให้ความเห็นแก่ผู้ว่าราชการจังหวัด ตามที่ผู้ว่าราชการจังหวัดปรึกษา
5. อ.ก.พ. จัดทำรายงานประจำปีเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลของ อ.ก.พ. กระทรวง เสนอต่อ ก.พ.
6. อ.ก.พ. กรม จัดทำรายงานเสนอต่อ อ.ก.พ. กระทรวงเจ้าสังกัด และ ก.พ. อ.ก.พ. จังหวัดจัดทำรายงานเสนอต่อกระทรวงที่เกี่ยวข้อง และ ก.พ. แล้วแต่กรณี

• ผู้มีอำนาจสั่งบรรจุและแต่งตั้ง ของกระทรวง ทบวง กรมต่างๆ ตามกฎหมาย

ปลัดกระทรวง อธิบดี และผู้ว่าราชการจังหวัด ยังเป็นผู้มีอำนาจในการสั่งบรรจุบุคคลเข้ารับราชการเป็นข้าราชการพลเรือนสามัญ และแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งระดับต่างๆ ตามมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535

• หน่วยงานการเจ้าหน้าที่

เป็นส่วนราชการในระดับสำนัก กอง ส่วน หรือฝ่าย ซึ่งมีอำนาจหน้าที่ หรือ ลักษณะในการปฏิบัติเกี่ยวกับการศึกษา วิเคราะห์ เสนอแนะ ประสานงาน และดำเนินการเกี่ยวกับการกำหนดตำแหน่งและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของข้าราชการพลเรือน

• ผู้บริหารระดับสำนักและกองต่างๆในสังกัด

เป็นผู้ที่มีอำนาจหน้าที่ ในการนำเสนอข้อมูลข่าวสาร ในเรื่องของการกำหนดตำแหน่ง และการปรับปรุงการกำหนดตำแหน่ง การตรวจสอบ กลั่นกรอง และการนำเสนอความเห็น ในเรื่องการดำเนินกิจกรรมเพื่อบริหารทรัพยากรมนุษย์ของข้าราชการพลเรือน

• หน่วยงานกลางต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง

ได้แก่ สำนักงบประมาน กรมบันชีกลาง สำนักอาลักษณ์และเครื่องราชอิสริยาภรณ์

กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐของไทย

ภารกิจบุคคล

จะเริ่มจากการวางแผนซึ่งมีความสลับซับซ้อนในด้านของภารกิจหน้าที่ จึงเป็นสิ่งหลักๆที่สำคัญ มีอิทธิพลต่อการกำหนดทิศทางเป้าหมายและการดำเนินงานตามเป้าหมายนั้น ต่อมาคือการกำหนดตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบที่เหมาะสมของคนในองค์การ โดยให้ดำเนินการไปตามระบบคุณธรรม ผลงานสอดคล้องกับค่าจ้างตอบแทน โดยคัดเลือกจากคนที่ได้สรรหามาที่เหมาะสมที่สุด โดยใช้เครื่องมือที่มีความเหมาะสมเที่ยงตรงเชื่อถือได้และมีความยุติธรรม และสุดท้ายนั้นคือให้ทดลองปฏิบัติงานตามกฎเกณท์ขั้นตอนที่กำหนดโดยมีการประเมินผลตามลำดับ

ภารกิจด้านการฝึกอบรมและพัฒนา

เริ่มจากการปฐมนิเทศเพื่อให้คนในองค์การได้เรียนรู้ระบบ กฎระเบียบ วัฒนธรรมในองค์การ ซึ่งต่อมาคือการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์การเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะความสามารถ เพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ส่งเสริมให้เกิดความก้าวหน้าในองค์การอย่างมีพลวัตร เช่น การสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง การดูงาน การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นต้น สุดท้ายคือการางแผนและพัฒนาอาชีพให้ได้รับความสำเร็จสูงสุด ได้อาชีพที่ใจรัก ปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจก็จะเกิดความผูกพันรักองค์การ ก็จะทำให้เกิดประสิทธิภาพต่อส่วนรวม

ภารกิจด้านการจูงใจ

แรงจูงใจคือสิ่งที่องค์การต้องควบคุมเพื่อให้ทรัพยากรบุคคลปฏิบัติงานตามเป้าหมาย โดยมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีประสิทธิภาพเพียงใด จากนั้นก็กำหนดค่าตอบแทนให้เหมาะสมเพื่อดึงดูด จูงใจให้บุคคลในองค์การทุ่มเทการปฏิบัติงานมากขึ้น และเพื่อควบคุมการใช้จ่ายขององค์การให้มีหลักเกณฑ์ที่มีมาตรฐานแน่นอนเพื่อให้สามารถรับรู้ล่วงหน้าในผลตอบแทนของบุคคลในองค์การได้

ภารกิจด้านการธำรงรักษา

สิ่งที่ต้องธำรงรักษานั้นคือวินัย เพื่อกำหนดความประพฤติของคนในองค์การให้เป็นไปตามระเบียบแบบแผนตามเป้าหมาย โดยกำหนดบทลงโทษที่ชัดเจนเพื่อควบคุมและควรเป็นสิ่งที่ยอมรับจากคนส่วนใหญ่ในองค์กรและบังคับใช้เท่าเทียมกันอย่างเสมอภาค และที่สำคัญต้องคำนึงถึงความปลอดภัยและประสิทธิภาพของบุคคล โดยการจัดอบรมป้องกัน การลดการกระทำที่ไม่ปลอดภัย การจัดงานให้ปลอดภัยโดยใช้หลักวิศวกรรม สุดท้ายคือจริยธรรมและจรรยาบรรณที่เป็นเรื่องที่สำคัญที่สุดเรื่องหนึ่ง โดยต้องยึดความซื่อสัตย์ ความเสมอภาค เคารพกฎหมาย ให้เกียรติซึ่งกันและกัน ขยันหมั่นเพียร และพร้อมให้ตรวจสอบได้

ปัญหาและแนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทย

สภาพและปัญหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทย

1. ระบบอุปถัมภ์

ในระยะที่ผ่านมาจนถึงปัจจุบัน นับว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของไทยยังเป็นแบบอุปถัมภ์ เน้นการรวมอำนาจเข้าสู่ศูนย์กลาง และเน้นตัวบุคคลเสมอมา เช่น ยังคงมีการพิจารณาถึง ความเป็นครอบครัว ลูกหลาน เพื่อนพ้อง โดยจะให้การสนับสนุนเป็นพิเศษ ทั้งในทางการเมือง การงาน เป็นต้น ( ชัยอนันต์ สมุทวณิช 2531: 26-35, 42-47 )

1. การจัดระบบราชการแบบแยกเป็นส่วนๆ

จากการแบ่งแยกอำนาจ หรือการกระจายอำนาจต่างๆเป็นส่วนๆของระบบการปกครองในประเทศไทยนั้น ส่งผลให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ขาดความเป็นระบบ และมาตรฐานเดียว ยังเป็นสาเหตุที่ทำให้ ข้าราชการ พนักงาน หรือเจ้าหน้าที่ของรัฐ เกิดการเปรียบเทียบ เรียกร้อง หรือไม่พึงพอใจ ในความเป็นธรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐด้วยกันเองด้วย

1. การไม่ได้ให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์มากพอ

นับได้ว่าในปัจจุบันผู้บริหารราชการในระดับสูง หรือนักการเมืองที่ทำหน้าที่บริหาร ไม่ได้ให้ความสำคัญในด้านบุคลากร หรือทรัพยากรมนุษย์เท่าที่ควร จึงเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ประเทศไทยควรเร่งดำเนินการแก้ไขอย่างเร็วที่สุด

1. การไม่มีความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ และทัศนคติที่ถูกต้องเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสม

โดยเกิดจากบุคลากร หรือทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กร โดยทั่วไปมีจำนวนมาก แต่ยังไม่มีความรู้ ความเข้าใจที่ถูกต้อง และประสบการณ์ที่มากพอ และยังไม่มีทัศนคติที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐที่ถูกต้องมากพอ ซึ่งสามารถส่งผลต่อการบริหารในด้านอื่นๆต่อไปได้

แนวโน้มการพัฒนาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทย

1. การให้ความสำคัญมนุษย์ในฐานะที่เป็น “ทุนมนุษย์”
2. จากการพิจารณาทุนมนุษย์ว่าเป็นสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นคือ ทุนมนุษย์ ทุนด้านโครงสร้าง และทุนด้านลูกค้า ซึ่งในทุกองค์กรจำเป็นต้องอาศัยทุนทั้งสามด้าน ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรใดจะเน้นด้านไหนมากน้อยกว่ากัน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทยในระยะข้างหน้าจึงมีแนวโน้มที่ให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็น ทุนมนุษย์ อย่างแท้จริง
3. การมุ่งเน้นการประเมินระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
4. ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นสิ่งที่เข้าใจยากและบริหารงานยากที่สุด จึงเป็นสิ่งที่ประเมินออกมาเป็นรูปธรรมได้ยากที่สุดเช่นกัน

1. การมุ่งเน้นสัมฤทธิผลในการบริหาร มากกว่าประสิทธิภาพในการบริหาร
2. ปัญหานี้ถือเป็นปัญหาของประเทศไทยที่เกิดขึ้นตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน และมีแนวโน้มสำคัญประการหนึ่งในการบริหารภาครัฐ และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทยด้วย

1. การบริหารตามหลักประชาธิปไตยแบบมีส่วนร่วม
2. ปัญหานี้เป็นแนวโน้มสำคัญในระบบและกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐของไทย ในทุกๆด้าน เนื่องจากเป็นปัจจัยในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยตรง และไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ และยังมีอิทธิพลต่อความเข้มแข็งในประเทศด้วย

1. การประยุกต์ใช้วิทยาการและเทคโนโลยีสมัยใหม่
2. ในบรรดาปัจจัยทั้งหมดที่มีผลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจัยนี้ถือเป็นปัจจัยที่มีขอบข่าย และมีอัตราเปลี่ยนแปลงที่กว้างขวางและรวดเร็ว ส่งผลให้ในอนาคตจึงไม่อาจหลีกเลี่ยงความเปลี่ยนแปลงและความแสวงหาอย่างต่อเนื่องได้ เพื่อให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ สามารถตอบสนองต่อความต้องการและบรรลุวัตถุประสงค์ ในช่วงเวลาที่เหมาะสมอีกด้วย